Viele größere Unternehmen wollen genau wissen, wen Sie hier einstellen und versuchen dies durch bestimmte Auswahlmethoden und Tests nach dem Vorstellungsgespräch herauszufinden. Hier gibt es zwei Möglichkeiten der Auswahlverfahren, zum einen den klassischen Eignungstest und das Assessment-Center.
Beide Methoden können Teil des Auswahlprozesses eines Unternehmens sein, und in einigen Fällen werden sowohl Einstellungstests als auch Assessment-Center eingesetzt, um ein umfassendes Bild von den Fähigkeiten und der Eignung eines Bewerbers zu erhalten.
Der Einstellungstest nach der Bewerbung
Als psychologischer Eignungstest bekannt, versteht sich dieses systematische Verfahren als Gradmesser für die Persönlichkeit und das Verhalten der Bewerber. Viele dieser Tests sind jedoch nicht immer von fähigen Psychologen entwickelt worden, sondern von Firmenmitarbeitern um Kosten zu sparen.
Die Ergebnisse anerkannter Tests sind auswertbar, doch die firmeneigenen Tests sind häufig laienhaft und kaum von informativem Gehalt. Der Eignungstest ist häufig mit Aufgaben versehen deren Bearbeitung einer zeitlichen Begrenzung unterliegt. Die Aufgaben lassen sich in drei Bereiche unterscheiden, den Intelligenztest, den Leistungstest und den Persönlichkeitstest.
Im Intelligenztest wird versucht Fähigkeiten wie Auffassungsgabe, Sprachverständnis, logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen usw. zu erfassen. Hierbei sollte jedoch bedacht werden, dass es keine allgemeingültige Definition von Intelligenz gibt. Die hier verwandte ist die Ermittlung des IQ (Intelligenzquotienten).
Beim Leistungstest spielen Faktoren wie Konzentrationsvermögen und Ausdauer eine entscheidende Rolle. Das Unternehmen versucht zu erfahren, ob Sie der Position leistungsgerecht sind oder werden können.
Persönlichkeitstests geben Auskunft über Ihre sogenannten „soft skills“, wie z. B. Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, emotionale Stabilität usw. eines Bewerbers.
Sie sollten sich vor einem solchen Test nicht nervös machen. Wenn Sie in nicht schaffen, ist der Job wahrscheinlich auch nicht für Sie geeignet und Sie ersparen sich vermutlich viel Stress. Ein Eignungstest sollte Sie daher immer glücklich stimmen und nicht gleich Angstschweiß hervorrufen.
Das Assessment-Center
Das Assessment-Center (assessment = bewerten) als Einstellungstest ist ein relativ neues Phänomen auf dem deutschen Bewerbungsmarkt. Je höher die angestrebte Position innerhalb des Unternehmens angesiedelt ist, desto wichtiger ist es keine personelle Fehlentscheidung zu treffen. Das Assessment-Center ist daher ausschließlich für Berufe mit akademischem Abschluss relevant.
Ziel des Assessment-Centers ist es auch die Bewerber mit den Anforderungen des angestrebten Jobs zu konfrontieren und zu sehen, welche Teilnehmer sich bewähren. Generell lässt sich sagen, dass ein Assessment-Center eine Dauer von 1 –2 Tagen hat und aus ungefähr 8-12 Teilnehmern besteht. In systematischen Analysen müssen die Bewerber Ihre Qualifikationen in vielschichtigen Situationen unter Beweis stellen. Ob in Gruppendiskussion, Rollenspiel, Präsentationen, Fallstudien und vielem mehr, die Bewerber werden ständig gefordert und bewertet.
Die Hauptbewertungsbereiche sind die Persönlichkeit, das Auftreten, die soziale Kompetenz, Aktivität, Motivation und die Fähigkeit analytisch und langfristig zu denken. Der Sinn eines Assessment-Center liegt in der Bewertung eines Probanden im Umgang mit Personen unter Leistungsdruck.
Auch hier gilt es jedoch keine Angst zu haben, sehen Sie das Assessment-Center einfach als anstrengenden Workshop, auch Spaß haben ist erlaubt und jeder Einstellungstest ist zu knacken.
Weiterführende Informationen zur Bewerbung:
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